Begrepp och termer inom arbetsrättsliga villkor i upphandling

Här redogör vi för de vanligaste begreppen och termerna som används i samband med arbetsrättsliga villkor i upphandling.

Arbetstagare

Reglerna för arbetsrättsliga villkor syftar till att säkerställa att arbetstagare får skäliga arbetsvillkor. Det innebär att det är viktigt att skilja på arbetstagare och egenföretagare.

Egenföretagare, eller enskilda näringsidkare, är normalt sett inte att betrakta som arbetstagare. De ska därför inte omfattas av de arbetsrättsliga villkoren. De får inte heller exkluderas från att delta i upphandling eller utestängas från att fungera som underleverantör enbart av det faktum att arbetsrättsliga villkor ställs.  

Begreppet arbetstagare ska tolkas i enlighet med vad som gäller enligt arbetsrätten, dvs. enligt det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Grunden för relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare är anställningsavtalet. För att ett anställningsavtal ska sägas föreligga används ett antal kriterier, bland annat att den arbetspresterande ställer sitt arbete till förfogande för arbetsgivaren mot ersättning, att arbetet utförs under arbetsgivarens ledning och kontroll och att arbetet är varaktigt. Det finns dock ingen legaldefinition av arbetstagare och får således avgöras i varje enskilt fall med hänsyn till allmänna rättsregler och praxis.  Samma bedömning ska göras oavsett storlek på företag och inom familjeföretag kan familjemedlemmar arbetsrättsligt sett vara arbetstagare.

Kollektivavtal

Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och en facklig organisation om arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen. Varje kollektivavtal är ett resultat av förhandling mellan arbetsgivare och facklig part. Kollektivavtal reglerar löner och andra villkor (t.ex. semester, arbetstid, försäkringsskydd och pension) och gäller alla anställda hos arbetsgivare som ingår avtalet oavsett om de anställda är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen. Kollektivavtalen är vanligtvis centrala och rikstäckande och gäller då för alla arbetstagare i hela landet inom exempelvis en bransch. Det kan också förekomma flera centrala kollektivavtal inom samma bransch. Centrala kollektivavtal förhandlas fram mellan arbetsgivarförbund och fackförbund. Arbetsgivare och lokal facklig part kan också ingå lokala kollektivavtal med utgångspunkt i ett centralt kollektivavtal och avtalet gäller då för en särskild arbetsgivare eller arbetsplats.

En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett så kallat hängavtal med en facklig organisation. Det innebär att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om att följa ett befintligt kollektivavtal.

Alla kollektivavtal anses i princip likvärdiga trots att de i praktiken innehåller olikheter sinsemellan.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär att lagstiftning verkar tillsammans med kollektivavtal. Det innebär att arbetsmarknadens parter förhandlar om lönevillkoren på arbetsmarknaden, utan reglering i lag. Kollektivavtal kan även reglera anställningsvillkor som återfinns i lag, t.ex. arbetstid, och lagens bestämmelser kan frångås genom överenskommelser i kollektivavtal.

Arbetsmarknadens parter är arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer (fackförbund).

Svenskt Näringsliv är en så kallad huvudorganisation som inte förhandlar om löner utan hanterar frågor som är gemensamma för de cirka 50 medlemsförbunden. Löneförhandlingarna sköts av medlemsförbunden, dvs. bransch- och arbetsgivarorganisationerna (t.ex. Almega, Sveriges Byggindustrier och Biltrafikens Arbetsgivarförbund).

En arbetstagare är medlem i ett fackförbund (t.ex. Kommunal, Fastighetsanställdas förbund, Byggnadsarbetarförbundet eller Transportarbetarförbundet). Fackförbunden är i de flesta fall medlemmar i centralorganisationerna LO, TCO och Saco som driver gemensamma frågor för medlemsförbunden. Centralorganisationerna förhandlar inte om kollektivavtal när det gäller löner, utan det gör fackförbunden.

Mer information om den svenska arbetsmarknadsmodellen finns bl.a. hos parterna och på regeringens webbplats, t. ex:

Regeringen
Svenskt Näringsliv
LO
SACO
TCO

Semidispositiv lag

En lag som kan avtalas bort helt och hållet är dispositiv. En lag som är semidispositiv kan också avtalas bort, men bara på ett särskilt sätt som anges i lagen. Semidispositiv lagstiftning är vanligt inom arbetsrätten, där avvikelser kan överenskommas mellan parterna i kollektivavtal, se t.ex. 3 § arbetstidslagen (1982:673). Endast parter i ett kollektivavtal kan tillämpa sådana överenskommelser som innebär mindre förmånliga villkor än vad som följer av lag.

Lön

För svensk del regleras lön uteslutande genom kollektivavtal och enskilda avtal och inte genom lagstiftning. Det finns alltså inte någon lagstadgad minimilön i Sverige. Det saknas också en rättslig definition av begreppet lön. Lönebegreppets närmare innehåll kan variera mellan olika branscher och bör därför i det enskilda fallet avgöras med ledning av kollektivavtal eller praxis i den aktuella branschen.

Minsta nivå på lön eller så kallad minimilön kan uttryckas på olika sätt i ett kollektivavtal, exempelvis genom begreppen grundlön, ingångslön, lägsta lön eller lägstlön. Löneformerna varierar i avtalen. En huvudindelning är tidlön i form av timlön, veckolön, månadslön, respektive prestationslön som ackordslön och provision. Med lön avses även vissa tillägg, t.ex. övertidsersättning eller ersättning för obekväm arbetstid och nattarbete samt skiftarbetestillägg eller ersättning för arbetsberedskap. Lönen kan också vara differentierad utifrån exempelvis arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar arbetet innebär. Lön kan även vara geografiskt differentierad i ett centralt avtal, dvs. lönen varierar beroende på var i landet arbetet utförs.

I Fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt, FEUF, artikel 157.2, definieras begreppet lön som alla förmåner som arbetstagaren får av arbetsgivaren på grund av anställningen.

Utöver ovanstående arbetsrättsliga lönedefinition tillämpas följande begrepp i SCB:s lönestrukturstatistik för privat sektor:

  • Lön för arbetad tid: Överenskommen fast lön, fast lön, ackordskompensation, rörlig lön (prestations och ackordslön, provision, tantiem o.d.), OB /skift-tillägg samt tillägg för risk, smuts, värme o.d.
  • Tid- och prestationslön: Överenskommen fast lön, fasta tillägg, ackordskompensation och rörlig lön (prestations och ackordslön, provision, tantiem o.d.). Övertidsersättning ingår inte.
  • Totallön:  Överenskommen fast lön, fasta tillägg, ackordskompensation, rörlig lön (prestations och ackordslön, provision, tantiem o.d.), OB /skift-tillägg, tillägg för risk, smuts, värme o.d., helglön (för arbetare), förmåner, jour och beredskapsersättning samt väntetids och restidsersättning utanför ordinarie arbetstid.

Arbetstid

Arbetstid regleras i arbetstidslagen (1982:673) och däri införda regler från EU:s arbetstidsdirektiv (2000/75/EG, 2002/15/EG och 2005/47/EG). Lagen innehåller därför vissa så kallade EU-regler och vissa ”svenska” arbetstidsregler. Vissa delar i arbetstidslagen är semidispositiva (förhandlingsbara) och avvikelser kan överenskommas inom ramen för kollektivavtal.

Semester

Semester regleras i semesterlagen (1977:480). Lagen skiljer mellan rätt till semesterledighet respektive rätt till lön under ledigheten. Lagen är tvingande och ger i normalfallet alla arbetstagare rätt till fem veckors semester per semesterår med rätt till fyra veckors sammanhängande semester under juni – augusti. Väsentliga delar av semesterlagen, som reglerna för beräkning av semester, semesterlön och sparad semester, är semidispositiva och kan ändras genom centrala kollektivavtal.

Behövlighetsbedömning 

En helhetsbedömning av risk för oskäliga arbetsvillkor och osund konkurrens i en enskild upphandling.

Utstationering

Utstationering är när arbetstagare som vanligtvis arbetar i ett land skickas till ett annat land av sin arbetsgivare för att arbeta där under en begränsad tid.

Arbetsmiljöverket för ett register över utstationering och under 2016 har totalt 47 727 utstationerade arbetstagare anmälts i registret. Av dessa återfinns cirka 49 procent inom branschgruppen ”Byggverksamhet” och cirka 19 procent inom ”Tillverkningsverksamhet”.

Enligt utstationeringsdirektivet (96/71/EG) ska utstationerade arbetstagare garanteras det minimiskydd som gäller i värdlandet när det gäller vissa arbets- och anställningsvillkor. Dessa villkor, bl.a. minimilön, semester och arbetstid brukar benämnas den ”hårda kärnan”. Utstationeringsdirektivet är implementerat i Sverige genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. I 5 § utstationeringslagen anges vilka arbets- och anställningsvillkor de utstationerade arbetstagarna har rätt till. I 1 § anges när lagen är tillämplig.

Den 1 juni 2017 trädde nya utstationeringsregler i kraft. En nyhet är att arbetstagarorganisationerna är skyldiga att lämna in de kollektivavtalsvillkor som gäller vid utstationering i Sverige till Arbetsmiljöverket. Både arbetsgivar- och arbetstagarparterna ska också anmäla var sin kontaktfunktion till Arbetsmiljöverket.

Läs mer om utstationering i proposition 2016/17:107 Nya utstationeringsregler och hos Arbetsmiljöverket.

Senast uppdaterad:

Relaterad information