Vanliga frågor och svar om arbetsrättsliga villkor

Här hittar du de frågor och svar som oftast ställs till oss om arbetsrättsliga villkor, antingen via vår frågeportal eller vår frågeservice.

Vad är syftet med att ställa arbetsrättsliga villkor i offentlig upphandling?

Syftet med bestämmelserna är att motverka att offentliga kontrakt fullgörs av arbetstagare som inte har skäliga arbetsvillkor och att minska risken för snedvridning av konkurrensen genom social dumpning. Upphandlingsreglerna ska säkerställa att de anställda som utför arbete för det offentliga ska ha de villkor som arbetsmarknadens parter kommit överens om. På samma sätt ska offentliga medel inte bidra till att arbetstagare som utför arbete i andra länder än Sverige gör detta under förhållanden som inte är förenliga med ILO:s kärnkonventioner.

Upphandlingsmyndigheten använder uttrycket ”arbetsrättsliga villkor”. Även andra uttryck kan förekomma såsom ”särskilda arbetsrättsliga kontraktsvillkor”, men innebörden är den samma.

Läs mer i Proposition 2016/17:163 Arbetsrättsliga villkor vid upphandling s. 26 ff.

Gäller bestämmelserna för alla upphandlingar?

Bestämmelserna gäller vid upphandling av varor, tjänster, byggentreprenader samt vid upphandling av koncessioner som uppgår till minst de tröskelvärden som gäller enligt respektive lag, lag (2016:1145) om offentlig upphandling (LOU), lag (2016:1146) om upphandling inom försörjningssektorerna (LUF) och lag (2016:1147) om upphandling av koncessioner (LUK). Här kan du läsa mer om upphandlingar över tröskelvärdena samt under tröskelvärdena.

Bestämmelserna gäller endast för upphandlingar som påbörjas efter att reglerna trätt i kraft, dvs. fr.o.m. den 1 juni 2017. Läs mer om när en upphandling anses påbörjad i prop. 2015/16:195 s. 440 ff. samt i Upphandlingsmyndighetens tidigare publikation "Nyheterna i den kommande lagstiftningen – och hur hanterar vi mellantiden?" sidorna 14-15.

När ska upphandlande myndigheter och enheter tillämpa arbetsrättsliga villkor?

Arbetsrättsliga villkor ska ställas när det är behövligt och det går att fastställa villkoren. Det är med andra ord inte alltid obligatoriskt att ställa villkoren.
Läs mer om behövlighetsbedömning

Det är givetvis fullt möjligt att ställa arbetsrättsliga villkor oavsett om någon skyldighet föreligger eller inte. Det följer av huvudregeln enligt upphandlingsrätten att en upphandlande myndighet eller enhet i princip får ställa vilka krav den vill så länge kraven har anknytning till det som anskaffas och uppfyller de grundläggande principerna, dvs. att de bl.a. är proportionella och icke diskriminerande.

Vad är en behövlighetsbedömning?

Arbetsrättsliga villkor ska ställas när det är ”behövligt”. En bedömning av om det är behövligt eller inte ska göras utifrån en helhetsbedömning i den enskilda upphandlingen. Bedömningen ska göras mot bakgrund av såväl risken för oskäliga arbetsvillkor som risken för en osund konkurrens, det vill säga att leverantörer kan skaffa sig konkurrensfördelar genom att till exempel dumpa löner.
Här kan du läsa mer om behövlighetsbedömning

Vilka arbetsrättsliga villkor ska ställas?

Bestämmelserna i respektive lag (17 kap. 2-5 §§ LOU, 16 kap. 2-5 §§ LUF samt 14 kap. 2-5 §§ LUK) innebär att upphandlande myndigheter och enheter är skyldiga att ställa arbetsrättsliga villkor om lön, semester och arbetstid om det är behövligt.
Läs mer om behövlighetsbedömning

När ska villkoren vara uppfyllda?

Eftersom villkoren gäller fullgörande av kontrakt (särskilda kontraktsvillkor) behöver de inte vara uppfyllda vid tidpunkten då leverantören lägger sitt anbud, men ska accepteras och uppfyllas i samband med att kontraktet börjar löpa och under hela kontraktstiden. Särskilda kontraktsvillkor är inte tekniska specifikationer, kvalificeringskrav eller tilldelningskriterier. De är förpliktelser som den leverantör som tilldelas kontraktet måste acceptera.

 Kan upphandlande myndigheter och enheter ställa krav på att leverantörer är anslutna till kollektivavtal?

Nej, bestämmelserna innebär inte att det blir tillåtet att ställa krav på att leverantören ska vara bunden av eller teckna ett kollektivavtal, varken i samband med att anbud lämnas eller under kontraktstiden.

Hur ska villkoren tillämpas vid upphandling av ramavtal?

De arbetsrättsliga villkoren ska ingå i upphandlingen av ramavtal, men de blir aktuella först i samband med att kontrakt som följer på ett ramavtal ska fullgöras, efter avrop eller efter en förnyad konkurrensutsättning.

Gäller reglerna om arbetsrättsliga villkor även vid upphandling enligt LOV och LUFS?

Nej, de nya reglerna ingår endast i LOU, LUF och LUK. Några motsvarande bestämmelser har inte införts i lag (2008:962) om valfrihetssystem, LOV, eller i lag (2011:1029) om upphandling inom försvars- och säkerhetsområdet. Det är givetvis fullt möjligt att ställa arbetsrättsliga villkor oavsett om någon skyldighet föreligger eller inte. Det följer av huvudregeln enligt upphandlingsrätten att en upphandlande myndighet eller enhet i princip får ställa vilka krav den vill så länge kraven har anknytning till det som anskaffas och uppfyller de grundläggande principerna, dvs. att de bl.a. är proportionella och icke diskriminerande.

Vilka arbetstagare omfattas?

Endast de arbetstagare som utför arbete inom ramen för kontraktet omfattas av de nya bestämmelserna. Det är alltså inte möjligt att kräva att samtliga anställda ska omfattas av villkoren. Detta följer av att de villkor som ställs ska ha koppling till kontraktsföremålet.
Läs mer om arbetstagare

Vad innebär det att de arbetsrättsliga villkoren gäller vid fullgörande av kontrakt och måste ha anknytning till det som upphandlas?

Läs mer om koppling till kontraktsföremålet i prop. 2016/17:163 s. 31, 52-53 samt prop. 2015/16:195 del 2 (s. 802 och 1117-1118). 

Måste underleverantörer uppfylla de arbetsrättsliga villkoren?

Huvudleverantören, dvs. den upphandlande myndighetens eller enhetens avtalspart, ska säkerställa att villkoren uppfylls av de underleverantörer som denne anlitar och som direkt medverkar till att fullgöra kontraktet. Med ”direkt medverkar” avses den personal som producerar en vara, tillhandahåller en tjänst eller utför en byggentreprenad. Någon begränsning till antal led i underleverantörskedjan finns inte. Det avgörande är om underleverantören direkt medverkar till kontraktets fullgörande. 

Gäller arbetsrättsliga villkor för egenföretagare och familjeföretag?

Både ja och nej. Villkoren gäller för arbetstagare. En egenföretagare är inte arbetstagare, medan anställda i familjeföretag är att anses som arbetstagare.
Läs mer om bland annat definitionen av begreppet arbetstagare i vår lista över begrepp och termer

Vad är ILO:s kärnkonventioner?

International Labour Organization är FN:s organ för arbetares rättigheter. ILO har antagit åtta kärnkonventioner som innehåller grundläggande rättigheter för att reglera förekomst av tvångsarbete, olika former av barnarbete, diskriminering, lika lön, föreningsfrihet, organisationsrätt samt kollektiv förhandlingsrätt (konventioner nr 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138 och 182).
Läs mer om ILO:s kärnkonvention 

När ska villkor ställas som gäller ILO:s kärnkonventioner?

Om kontraktet helt eller delvis kommer att utföras i ett annat land och svensk rätt inte är tillämplig ska upphandlande myndigheter och enheter kräva att leverantören fullgör kontraktet i enlighet med ILO:s kärnkonventioner, om det är behövligt.
Läs mer om behövlighetsbedömning

Vad är utstationering?

Utstationering innebär att en arbetstagare skickas ut av sin arbetsgivare till ett annat land för att utföra tillfälligt arbete, exempelvis att en polsk arbetsgivare utstationerar arbetstagare att utföra arbete inom ramen för ett byggentreprenadkontrakt.
Läs mer i Begrepp och termer
Läs mer på Arbetsmiljöverkets webbplats

Senast uppdaterad:

Relaterad information