Fastställa arbetsrättsliga villkor

Om det är behövligt ska villkor om lön, semester och arbetstid ställas i en upphandling. Villkoren ska som huvudregel bestämmas enligt den lägsta nivå som följer av ett centralt kollektivavtal. Det centrala kollektivavtalet ska tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen.

Förutsättningar för att kunna fastställa villkoren

Om det är behövligt är det som huvudregel obligatoriskt för upphandlande myndigheter och enheter att ställa arbetsrättsliga villkor om lön, semester och arbetstid i en upphandling som överstiger tröskelvärdena.

Visar behövlighetsbedömningen till exempel att arbetstidens förläggning riskerat att bli oskälig under utförandet av kontraktet för arbetstagaren ska samtliga tre villkor ställas (lön, arbetstid och semester).

Begreppen lön, semester och arbetstid

Vem gäller villkoren för?

Villkoren gäller för ”arbetstagare”. Begreppet ska tolkas i enhetlighet med vad som gäller enligt arbetsrätten, det vill säga det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Enskilda näringsidkare eller egenföretagare är inte arbetstagare. Dessa omfattas därmed inte av de arbetsrättsliga villkoren. 

Villkoren ska gälla för de arbetstagare som ska utföra arbete enligt det upphandlade kontraktet. Det är inte tillåtet att ställa som villkor att leverantörer generellt ska tillämpa villkoren för alla sina arbetstagare eller att villkoren ska gälla även för tid före eller efter arbetet enligt det aktuella kontraktet. Detta beror på att alla kontraktsvillkor som ställs i en upphandling ska ha en koppling, en anknytning, till kontraktsföremålet. Att kontraktsvillkoren ska ha en koppling till det som anskaffas innebär i det här sammanhanget alltså att kontraktsvillkoren endast får reglera villkoren för de arbetstagare som sysselsätts i det arbete som avses i upphandlingen. Om en arbetstagare endast delvis utför arbetet som avses i upphandlingskontraktet får villkoren därmed bara avse förmåner under den del av anställningen som avser det arbetet.

Begreppet arbetstagare

Identifiering av kollektivavtal och nivå på villkoren

På Medlingsinstitutets webbplats finns information om kollektivavtal, arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Man kan också söka information om kollektivavtalens parter och avtalens löptider. Medlingsinstitutet har cirka 680 avtal registrerade. Själva kollektivavtalen är dock inte tillgängliga elektroniskt.

Kollektivavtal på svensk arbetsmarknad (Medlingsinstitutets webbplats)

Identifiering och avgränsning till vilket kollektivavtal som kan vara tillämpligt för att fastställa villkoren görs lämpligas tillsammans med arbetsmarknadens parter under behövlighetsbedömningen. Enligt den svenska arbetsmarknadsmodellen är det arbetsmarknadens parter som har fått förtroendet att ingå de kollektivavtal som ska gälla för olika arbetstagare.

Det är inte tillåtet att ange som villkor att en leverantör ska vara bunden av ett kollektivavtal. Villkoren ska istället vara hämtade från, och vara i nivå med, de lägsta nivåer som följer av ett centralt kollektivavtal och integreras i upphandlingsdokumenten.

Det är viktigt att villkoren formuleras så att arbetstagarna minst är garanterad villkoren. Kontraktsvillkoren ska inte utgöra ett hinder mot att arbetstagarna erbjuds mer förmånliga villkor.

Villkoren i kollektivavtal är inte alltid tydliga. För att arbetsrättsliga villkor ska kunna ställas i en upphandling krävs att villkoren i upphandlingsdokumenten är transparenta och att det tydligt framgår vilka kontraktsvillkor som gäller. För att kunna ställa tydliga villkor som blir transparanta i upphandlingen ska villkoren tas fram tillsammans med arbetsmarknadens parter. Syftet med kontakten med arbetsmarknadens parter är då att de ska klargöra hur kollektivavtalet ska tolkas. Utgångspunkten är att det är arbetsmarknadens parters gemensamma tolkning av kollektivavtalet som ska ligga till grund för villkoren.

De kollektivavtalsvillkor för utstationerade arbetstagare som ska lämnas in till Arbetsmiljöverket kan också utgöra en utgångspunkt vid fastställandet av vilka villkor som kan komma att tillämpas vid offentlig upphandling.

Om vi på Upphandlingsmyndigheten har tagit fram villkor om lön, semester och arbetstid enligt ett centralt kollektivavtal har vi inhämtat synpunkter från parterna. Då behöver inte respektive upphandlande myndighet eller enhet kontakta arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna.

Villkor som rör lön, semester och arbetstid anses utgöra de mest centrala för att arbetstagare ska vara garanterad skäliga anställningsvillkor. Villkoren i en upphandling utgör en miniminivå som arbetstagarna minst ska ha rätt till. Det är alltid tillåtet för en arbetsgivare att erbjuda arbetstagarna bättre villkor.

I Sverige finns det inga lagregler om lön. Lön regleras därför uteslutande genom kollektivavtal och enskilda avtal. Med lön brukar avses inte bara själva grundlönen utan även vissa tillägg som den som utför arbetet kan ha rätt till, till exempel tillägg för obekväm arbetstid och övertidsersättning. Lönebegreppets närmare innehåll kan variera mellan olika branscher och bör därför i det enskilda fallet avgöras med ledning av kollektivavtal eller praxis i den aktuella branschen.

När villkor om lön ska ställas i en upphandling menas den lön som utgår för arbetad tid. Om permitteringslön anges i ett kollektivavtal är det därmed inte den lönenivån som ska anges som villkor i en upphandling, eftersom permitterade inte utför något arbete.

Förekommer ackordslöner i kollektivavtalet bör en avvägning göras innan fastställandet av ackordslöner i upphandlingen för att säkerställa att upphandlande myndighet eller enhet kan följa upp efterlevnaden av ackordslöner.

Arbetstid och semester regleras i arbetstidslagen (1982:673) respektive i semesterlagen (1977:480). Därutöver brukar arbetstid och semester regleras i kollektivavtal.

Kollektivavtalens villkor

Kollektivavtalens villkor innehåller i regel mer förmånliga bestämmelser än lag, till exempel semesterlön. I vissa fall finns det dock möjlighet att avvika från bestämmelserna i lag till arbetstagarens nackdel, om avsteget görs genom kollektivavtal. Sådana bestämmelser (semidispositiv lagstiftning) om att avvikelse kan ske i kollektivavtal finns i semesterlagen och i arbetstidslagen.

Det är bara de arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal som får göra avsteg från lagens semidispositiva regler. Arbetsgivare som inte är bundna av ett kollektivavtal måste följa de regler för arbetstid och semester som framgår av lag. Detta innebär att de villkor som är mest fördelaktiga för den enskilda arbetstagaren som ska ställas i en upphandling. Annars skulle en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal bryta mot den arbetsrättsliga lagstiftningen, om enbart villkoren i upphandlingen baseras på ett kollektivavtals lägre nivåer.

Begreppet semidispositiv lag

Vad kollektivavtal är

Om det saknas förutsättningar att ange nivå på villkoren

Om det saknas förutsättningar för myndigheten eller enheten att ange nivån för ett villkor är den inte skyldig att ställa det villkoret. Så kan exempelvis vara fallet om den upphandlande myndigheten eller enheten efter kontakt med parterna kan konstatera att:

  • det finns inte ett centralt kollektivavtal för de aktuella arbetstagarna, eller
  • det aktuella centrala kollektivavtalet innehåller enbart ett löneutrymme, men inte fastställda lönenivåer för arbetad tid (så kallad sifferlösa avtal), eller då
  • parterna inte är eniga om vad kollektivavtalet innebär, deras information är otydlig eller deras tolkning av avtalet är oklar.

Om det saknas förutsättningar att ställa något av villkoren (lön, arbetstid eller semester) ska övriga villkor ställas. Detta gäller till exempel om det saknas uppgift om lön, för utfört arbetet, i kollektivavtalet. Då ska villkor om semester och arbetstid anges. I de fall det inte går att fastställa lönevillkor får myndigheten överväga om den trots det kan uppge en miniminivå baserad på de uppgifter parterna har lämnat.

Senast uppdaterad:

Relaterad information