Tillämpning kontraktsvillkor för bonus

Mål att öka jämställdheten

När man ställer sysselsättningskrav i offentlig upphandling är det möjligt att samtidigt bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden och jämna ut könsskillnader inom olika branscher eller yrkeskategorier. Den upphandlande organisationen kan därmed uppmuntra att leverantörer vidtar aktiva åtgärder för att främja en jämn könsfördelning och ökar jämställdheten i samband med utförande av kontraktet.

Utöver det kan det vara motiverat med särskilda insatser för utländskt födda kvinnor utan eller med låg studiebakgrund för att främja deras möjligheter att komma in på arbetsmarknaden. Det kan bland annat genomföras genom att definiera just den målgruppen när man ställer sysselsättningsfrämjande villkor till exempel.

Vad är ”jämställdhet”?

Jämställdhet handlar om rättvisa, demokrati och delaktighet. Det förutsätter lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden för både kvinnor och män. Att inkludera ett jämställdhetsperspektiv vid offentlig upphandling innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar garanteras en likvärdig service och rättvis fördelning av resurser. EU-rätten föreskriver att systematisk jämställdhetsintegrering ska ske i alla offentliga verksamheter. ”I all sin verksamhet ska unionen syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet mellan dem.” (EUF-fördraget, artikel 8.) Jämställdhet är också ett av FN:s globala mål (mål 5) och en del av Agenda 2030 för hållbar utveckling.
Mer information finns på Upphandlingsmyndighetens webbplats

I stödet finns några exempel på villkor som upphandlande organisationer kan använda vid upphandlingar för att främja att en leverantör kan erbjuda fler sysselsättningstillfällen än vad som anges i kontraktets grundvillkor. Exemplen visar också på möjlighet för de upphandlande organisationerna att främja jämställdhet i samband med att de ställer sysselsättningsfrämjande villkor.

Exemplen ger möjlighet för:

  • Fler sysselsättningsåtaganden i ett visst kontrakt
  • Öka jämställdheten mellan kvinnor och män i ett visst kontrakt

Hur ska det uppnås?

Utgångspunkten är att de särskilda kontraktsvillkoren för sysselsättningsfrämjande åtgärder kompletteras med en möjlighet till bonus, det vill säga en incitamentbaserad ersättningsmodell. Leverantörer kan på så vis uppmuntras att till exempel anställa ytterligare personer ur den eller de målgrupper som den upphandlande organisationen identifierat eller att öka jämställdheten genom att anställa eller ge sysselsättning åt en eller flera personer som kommer från det underrepresenterade könet på arbetsplatsen.

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare vid nyanställningar vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet för att få sökande från det underrepresenterade könet och på så vis verka för att den andelen av arbetstagare ökar. Möjligheten att betala ut bonus för jämställdhet begränsas därmed till genomförda åtgärder som lett till en jämnare könsfördelning och/eller för erbjudna praktikplatser som bidragit till detta. Läs mer om förutsättningarna enligt diskrimineringslagen nedan .

Det kan innebära vissa administrativa krav på en upphandlande organisation att använda sig av en incitamentsmodell. Utöver ekonomiska förutsättningar och ansvarsfördelning som rör vilken förvaltning som ska betala bonus bör man även ta hänsyn till marknadens förutsättningar och hur lämplig en viss upphandling är.

Det finns också en möjlighet att främja jämställdhet vid upphandling genom att använda ett tilldelningskriterium - läs mer om det nedan.

Det kan givetvis finnas andra möjligheter eller metoder för att främja jämställdhet i samband med upphandling eller vid utförandet av offentliga kontrakt. Det behöver heller inte bara vara fråga om krav på nyrekrytering som bidrar till en ökad jämställdhet, utan det kan vara andra typer av åtgärder, som till exempel hur arbetet organiseras, utbildningsinsatser eller annan kompetensutveckling. I detta projekt har det dock endast varit möjligt att ta fram stöd för jämställdhet kopplat till sysselsättningsfrämjande villkor när ett kontrakt utförs.

Några saker att tänka på:

  • För bonusberättigad anställning eller praktik ska samma förutsättningar som för övrig sysselsättning gälla.
  • Det kan vara lämpligt att ange maximalt antal anställningar eller praktikplatser som kan berättiga till bonus.
  • Bonus betalas endast ut om kontraktsvillkorens grundkrav har uppfyllts.
  • Leverantören bör vara fri att använda vilken lösning eller metod som leverantören finner lämplig för att öka jämställdheten. På så sätt kan innovativa marknadslösningar premieras och också ge bonus när kontraktet utförs.
  • Det kan vara motiverat att begränsa möjligheten till bonus till kontrakt där utförandet kräver ett visst minsta antal heltidsanställningar, till exempel minst fem anställda som kommer att sysselsättas enligt kontraktet. Det kan också i vissa fall vara motiverat att begränsa möjligheten till bonus för kontrakt som minst löper en viss tid eller minst uppgår till ett visst kontraktsvärde.
  • Det kan vara lämpligt att ange att positiv särbehandling endast får fortgå så länge det finns ett behov hos leverantören och att bonus inte betalas ut för åtgärder som strider mot diskrimineringslagen.
  • Ersättningsmodellen bör vara transparent. Ange till exempel vilken bonus som betalas ut per plats och hur tidsperioder beräknas.
  • Det kan vara lämpligt att ha en tidig kontakt med matchningsansvariga i förberedelsefasen och under marknadsdialogen samt att hämta stöd från en arbetsmarknadsaktör för att till exempel hitta lämpliga kandidater för kontraktet.
  • Båda analyser och samarbete med till exempel Arbetsförmedlingen behöver ske tidigt, men eftersom upphandlingen kan ta tid kan både antal och sammansättningen av arbetssökande förändras.
  • Ett samarbete mellan till exempel den upphandlande organisationen, leverantören och Arbetsförmedlingen kan också ge leverantörerna bättre förutsättningar att kunna rekrytera personer ur ett jämställdhetsperspektiv.

Goda förutsättningar i upphandlingsreglerna

Upphandlingsreglerna ger upphandlande organisationer en möjlighet att ställa krav för att främja jämställdhetsmål, både inom den egna organisationen och för att uppnå nationella och EU-gemensamma mål. Upphandlande organisationer har som utgångspunkt stor frihet att själva utforma sina upphandlingar för att tillgodose de behov som organisationen har. En upphandling som bidrar till ett mer socialt hållbart samhälle är för övrigt det sjunde inriktningsmålet i regeringens nationella upphandlingsstrategi.

Det finns generellt sett goda förutsättningar att främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden genom upphandling. Det framgår också av de EU-gemensamma upphandlingsdirektiven att särskilda insatser kan inriktas på att stärka integrationen av särskilt utsatta gruppers och kvinnors deltagande i arbetslivet. Men oavsett de juridiska förutsättningarna kan det finnas praktiska svårigheter att till exempel matcha personer från det underrepresenterade könet till en anställning i samband med att ett visst kontrakt ska utföras, vilket gör att upphandling inte alltid är ett lämpligt verktyg.

Att använda offentlig upphandling för att uppnå samhälleliga mål är uttryckligen möjligt enligt EU-rätten och upphandlingsdirektiven från 2014 har förstärkt dessa möjligheter ytterligare. Det framgår bland annat av en vägledning från EU-kommissionen om socialt ansvarsfull upphandling (Buying Social (KOM (2011)1258)) att upphandlande organisationer får avgöra från fall till fall vilka sociala hänsyn som är relevanta för varje specifik upphandling, beroende på kontraktsföremålet och vilka mål som finns.

Följande ”möjligheter till anställning” anges i vägledningen som relevanta för upphandling, till exempel:

  • att verka för sysselsättning bland ungdomar
  • att verka för en jämn könsfördelning, till exempel balans mellan arbete och privatliv och att bekämpa sektorsvis och yrkesmässig segregering
  • att främja mångfaldsstrategier och möjligheter till arbetstillfällen för personer som har svårt att komma in på arbetsmarknaden, till exempel migrerande arbetstagare, etniska minoriteter, religiösa minoriteter och lågutbildade arbetstagare.

Vägledningen ger också ett exempel från Baskien i Spanien där en upphandlande organisation ställt krav på ”integration och sysselsättning av bland annat långtidsarbetslösa kvinnor över 30 år”.

Hänsyn till diskrimineringslagen

Förutsättningar
Oavsett om upphandlingsreglerna erbjuder goda förutsättningar att främja jämställdhet behöver hänsyn tas till diskrimineringslagen (2008:567). Enligt diskrimineringslagen är det som huvudregel diskriminerande att särbehandla personer med ett visst kön i arbetslivet och det gäller såväl vid rekrytering för anställning som vid praktik.

Av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen framgår bland annat följande:

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

  1. är arbetstagare
  2. gör en förfrågan om eller söker arbete
  3. söker eller fullgör praktik
  4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Det finns dock undantag i diskrimineringslagen för att göra en positiv särbehandling med hänsyn till kön i arbetslivet under vissa förutsättningar.

Det framgår bland annat att förbudet i 1 § inte hindrar ”åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor” (se2 kap. 2 § diskrimineringslagen). Om det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ska arbetsgivare vid nyanställningar vidta åtgärder för att få sökande från det underrepresenterade könet och på så vis verka för att den andelen arbetstagare ökar. Det framgår också att arbetsgivare ska vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet och att arbetsgivaren genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner (se 3 kap. 4 och 7 §§ diskrimineringslagen). Kravet på aktiva åtgärder gäller med andra ord inte enbart i samband med rekrytering.

Positiv särbehandling

Enligt diskrimineringslagen kan det vara tillåtet att under vissa förutsättningar tillämpa positiv särbehandling i arbetslivet, men endast med hänsyn till kön. Det innebär att det kan vara tillåtet för en arbetsgivareatt ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet om det till exempel finns färre kvinnor än män i ett visst arbete. På motsvarande sätt kan det vara tillåtet för en arbetsgivare att ge företräde till personer ur ett underrepresenterat kön om arbetsgivaren till exempel fattar beslut om kompetensutveckling eller befordran. Särbehandlingen får dock aldrig handla om lön eller andra anställningsvillkor.

Begreppet positiv särbehandling handlar i allmänhet om åtgärder som innebär företräde, fördelar eller förmåner till eftersatta eller underrepresenterade grupper för att i praktiken uppnå jämställdhet för personer i den gruppen.

Positiv särbehandling är möjlig enligt EU-rätten. Både direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) innehåller bestämmelser som ger utrymme för avsteg från likabehandlingsprincipen och att medlemsstaterna får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att komma till rätta med bristande jämställdhet. Men för att en särbehandling ska vara tillåten måste åtgärden genomföras genom att följa de begränsningar som EU-domstolen uppställt i sin praxis. Det innebär bland annat att:

  • Positiv särbehandling kan användas när två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten.
  • Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. En objektiv helhetsbedömning ska göras av till exempel en arbetssökandes alla meriter. Det får till exempel inte anges i en annons eller liknande att endast kvinnor eller endast män ha möjlighet att söka en tjänst eller att den avskräcker andra vissa att söka
  • Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål. Åtgärden ska därmed inte fortgå längre än nödvändigt. Om målet – till exempel att en viss andel av arbetsstyrkan ska ha ett visst kön – nästan är uppfyllt bör positiv särbehandling användas med försiktighet.

Alla arbetsgivare är enligt diskrimineringslagen skyldiga att vidta aktiva åtgärder i sin verksamhet och främja en jämn könsfördelning. Vilka åtgärder som ska vidtas framgår dock inte av bestämmelserna, men arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas.

Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare är skyldiga att under året skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder. Sysselsätts mellan 10 och 24 arbetstagare ska arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen dokumenteras. Inget hindrar dock att arbetsgivare som inte omfattas av krav på dokumentation kommer överens med arbetstagare om att ändå dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. De arbetsgivare som är undantagna från dokumentationskraven är fortfarande skyldiga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. (Prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter.)

Bonus och incitamentsbaserade ersättningsmodeller

En viktig måttstock i ett väl fungerande avtal är att båda parter upplever att de uppnår sina mål, får den kvalitet som efterfrågas och att leverantören har fått de bästa möjliga förutsättningarna att leverera bästa möjliga kvalitet till den offentliga sektorn.

Hur kan bonussystem se ut?

En form av incitament är att ge bonus till leverantörer, det vill säga ett tillägg till ordinarie ersättning när uppdraget är utfört, om leverantörerna uppfyller vissa angivna mål eller uppgifter som har angetts i kontraktsvillkoren i förväg. Ett bonussystem kan i sig leda till ökade kostnader för den upphandlande organisationen och bör därför användas som en del i ett strategiskt arbetssätt för att till exempel minska kostnader för försörjningsstöd.

Bonus eller incitament för sysselsättningsfrämjande villkor kan innebära att leverantören åtar sig att anställa eller ge praktik till fler individer än vad som anges i kontraktet. Det kan också innebära att leverantören åtar sig att sysselsätta personer ur en särskilt angiven målgrupp eller från det underrepresenterade könet i förhållande till arbetstagarna på den aktuella arbetsplatsen, i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Det finns i sig inga hinder att ha sådana kontraktsvillkor om dessa är transparenta och tydliga, angivna i förväg, icke-diskriminerande, proportionerliga, kopplade till upphandlingsföremålet och innehåller en faktisk möjlighet för den upphandlande organisationen att kunna följa upp och kontrollera villkoren.

Utöver de juridiska förutsättningarna bör man även ta hänsyn till att det finns förutsättningar på marknaden och att en viss upphandling är lämplig. Det är en förutsättning för att leverantörerna ska vara intresserade av kontraktet och för att de ska kunna lämna konkurrenskraftiga anbud.

Ett bonussystem kan utgöra en del av ett kontrakts ersättningsmodell och kan användas för att uppnå framsteg eller förbättringar inom specifikt utpekade områden eller utgöra ”framgångsfaktorer” vid kontraktets utförande. Bonus framstår i många fall som mindre konkurrensbegränsande och mer flexibelt än fastställda kontraktsvillkor. Bonusar kan bygga på leverantörens egna lösningar men behöver samtidigt vara förutsägbara och mätbara. Bonussystem som uppmuntrar till positiv särbehandling av personer från det underrepresenterade könet bör dock inte gälla längre än nödvändigt för att inte bryta mot diskrimineringslagen. Leverantören och den upphandlande organisationen bör regelbundet följa upp vidtagna åtgärder och uppnådda resultat och kontraktsvillkoren behöver innehålla sådana bestämmelser.

Grundtanken är att en bonus ska vara en drivkraft för förändring och att leverantören ska kunna påta sig ytterligare uppgifter eller genomföra förändringar och förbättringar. Av den anledningen behöver bonusprogrammen eller kontraktsvillkoren för ökad jämställdhet utgå från leverantörernas förutsättningar och tillvarata ”marknadens kreativitet”. Olika former av marknadsdialoger är därför viktiga under den förberedande fasen för att förstå marknadens förutsättningar, hur jämställdheten ser ut i såväl aktuell bransch som hos enskilda företag och för aktivt arbeta med att öka intresset för och möjligheterna att delta i upphandlingen.

Incitamenten måste också vara tillräckligt starka för att vara en drivkraft för leverantörerna. Är inte nivåerna väl anpassade kanske leverantörer avstår eftersom det ”inte betalar sig”. Det bör heller inte gå att spekulera med en balans mellan bonus och viten. Hur bonussystemet är upplagt behöver vara kalkylerbart, till exempel i form av grundkrav eller minimikrav i kombination med incitament för åtaganden över miniminivån. Om minimikraven underskrids kan viten vara aktuella.

För att kunna avgöra och bedöma om leverantören genomfört en åtgärd som kan ge bonus är det viktigt med en löpande avtalsuppföljning. Uppföljningen kan ske i samverkan mellan olika aktörer för att ge den upphandlande organisationen bättre insikt i vad som händer under kontraktstiden.

Trafikverkets bonusprogram

Trafikverket skriver i sin rapport för regeringsuppdraget om sysselsättningskrav (rapport 2015:57193) att ett incitament generellt bedöms mer lättarbetat än viten och föredras framför allt av representanter för små och medelstora företag. Ett incitament bedöms i mindre utsträckning än (höga) grundkrav missgynna små och medelstora företag. Därmed kan en god konkurrens bibehållas. Effekterna på sysselsättning bedöms vara positiva eftersom erfarenheten är att leverantörer är duktiga på att utnyttja incitamentskrav som baseras på ersättning. Enligt rapporten ser branschen positivt på bonus.

Trafikverkets bonusprogram har också omfattat bonus för de anställningar eller praktikplatser som leverantören skapar på egen hand, men också kvalitetsförbättringar vid till exempel underhåll och reparation.

Exempel på tilldelningskriterium för ökad jämställdhet

Senast uppdaterad:

Relaterad information