Startsida

Arbetsrättsliga villkor i upphandlingsreglerna

LOU, LUF och LUK innehåller bestämmelser om att vissa upphandlingar ska innehålla arbetsrättsliga villkor. Syftet är att säkerställa sunda arbetsvillkor vid utförandet av offentliga kontrakt.

Bestämmelserna är utformade som villkor för fullgörande av kontrakt. I lagen om offentlig upphandling (LOU) finns bestämmelserna i 17 kap. 2-5 §§, i lagen om upphandling inom försörjningssektorerna (LUF) i 16 kap. 2-5 §§ samt i lagen om upphandling av koncessioner (LUK) i 14 kap. 2-5 §§. 

Det finns inte några sådana bestämmelser i lagen (2011:1029) om upphandling inom försvars- och säkerhetsområdet (LUFS) eller i lagen (2018:962) om upphandling om valfrihetssystem (LOV). Det finns dock inga hinder mot att ställa arbetsrättsliga villkor även vid tillämpning av dessa lagar. 

Vi ser heller inga hinder att även ställa arbetsrättsliga villkor i tillämpningen av LOU, LUF och LUK i upphandlingar under tröskelvärdena. 

Varför finns bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor? 

Syftet med bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor är att de ska bidra till att gemensamma samhälleliga mål uppnås. Arbete som utförs i samband med offentligt upphandlade kontrakt ska ske med respekt för arbetstagares grundläggande rättigheter och på villkor enligt lag eller kollektivavtal. Enligt propositionen har kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning en avgörande betydelse för att detta ska kunna upprätthållas.  

Att ta arbetsrättsliga hänsyn vid upphandling handlar dock inte enbart om arbetstagarnas sociala skydd. Skötsamma leverantörer ska inte riskera att utsättas för illojal konkurrens av leverantörer som vinner ekonomiska fördelar genom att konkurrera med dåliga anställningsvillkor. Att ställa arbetsrättsliga villkor bidrar därmed till likabehandling av leverantörer och en sund konkurrens. 

Med bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor vill regeringen också klargöra att bland annat sociala och arbetsrättsliga hänsyn kan tas vid upphandling. Det har funnits en osäkerhet bland upphandlande myndigheter och enheter (upphandlande organisationer) om vad de får kräva när det gäller den typen av krav och arbetsrättsliga hänsyn har därför i praktiken kommit att utnyttjas i en alltför begränsad omfattning. 

Vad innebär bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor? 

Bestämmelserna innebär att upphandlande organisationer i vissa fall är skyldiga att ställa arbetsrättsliga villkor. Om arbetet utförs där svensk rätt är tillämplig (i huvudsak i Sverige), ska de arbetsrättsliga villkoren avse lön, semester och arbetstid enligt nivåer i ett centralt kollektivavtal. Det är inte tillåtet att ange som villkor att en leverantör ska vara bunden av ett kollektivavtal. Villkoren ska istället vara hämtade från, och vara i nivå med, de lägsta nivåer som följer av ett centralt kollektivavtal. 

Om arbetet utförs i andra länder, där svensk rätt inte är tillämplig, ska de arbetsrättsliga villkoren fastställas i enlighet med ILO:s kärnkonventioner. 

När ska arbetsrättsliga villkor ställas? 

  • Arbetsrättsliga villkor ska ställas om en upphandling: 
  • minst uppgår till aktuellt tröskelvärde enligt LOU, LUF eller LUK 
  • inte avser upphandling av sociala tjänster och andra särskilda tjänster 
  • det är behövligt 
  • det går att fastställa arbetsrättsliga villkor. 

Det är möjligt att ställa arbetsrättsliga villkor även om det inte finns en skyldighet att göra det. 

När är det ”behövligt” att ställa arbetsrättsliga villkor? 

Arbetsrättsliga villkor ska ställas om det är behövligt. Med detta avses att det finns en risk för oskäliga arbetsvillkor vid utförandet av kontraktet. Varje upphandlande organisation ska i samband med en upphandling avgöra om det är behövligt att inkludera arbetsrättsliga villkor i den aktuella upphandlingen. Bedömningen bör utgå från ett helhetsperspektiv och baseras på tillgängliga uppgifter om riskerna för oskäliga arbetsvillkor i den aktuella branschen. 

Behövlighetsbedömning för arbetsrättsliga villkor enligt kollektivavtal 

Riskanalyser för ILO och hållbara leverantörskedjor 

Vilka villkor ska ställas?

Om arbetet utförs där svensk rätt är tillämplig (i huvudsak i Sverige) ska de arbetsrättsliga villkoren anges i enlighet med angivna nivåer om lön, semester och arbetstid som följer av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Villkoren ska dock alltid minst motsvara de nivåer som följer av lag. När de arbetsrättsliga villkoren ska tas fram ska de centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna som har slutit det centrala kollektivavtalet ges tillfälle att yttra sig, om det inte är obehövligt. Det kan vara obehövligt att ge arbetsmarknadens parter tillfälle att yttra sig om vi på Upphandlingsmyndigheten har tagit fram arbetsrättsliga villkor. I dessa fall har vi redan samrått med arbetsmarknadens parter och de har fått yttra sig gällande innebörden av kollektivavtalet. 

Om arbetet utförs i andra länder, där svensk rätt inte är tillämplig, ska villkoren anges i enlighet med ILO:s kärnkonventioner. Villkoren får även avse bestämmelser som gäller där arbetet utförs. 

Att ange villkor enligt kollektivavtal 

Att ange villkor enligt ILO 

Våra kriterier för arbetsrättsliga villkor enligt kollektivavtal

Våra kriterier för arbetsrättsliga villkor enligt ILO:s kärnkonventioner

Vad gäller för underleverantörer? 

De arbetsrättsliga villkoren ska även uppfyllas av underleverantörer som direkt medverkar till att fullgöra kontraktet. Det gäller oavsett antal mellanled som finns mellan leverantören och dess underleverantörer. Med ”direkt medverkar” menas den personal som producerar eller sätter samman en vara, tillhandahåller en tjänst eller utför arbete i en byggentreprenad. 

Underleverantör för arbetsrättsliga villkor enligt kollektivavtal 

Hur arbetsrättsliga villkor kan tillämpas  

Källhänvisningar

  • 17 kap. 2–5 §§ LOU
  • 16 kap. 2 – 5 §§ LUF
  • 14 kap. 2 – 5 §§ LUK
  • Se även: Prop. 2016/17:163 Arbetsrättsliga villkor vid upphandling