Tillämpningsanvisningar Sysselsättningskrav

Syftet med krav på sysselsättningsfrämjande åtgärder är att arbetslösa som har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden ska få en väg in i arbetslivet. Det finns alltså en begränsning av vilka personer som kan sysselsättas för att ett sysselsättningskrav ska anses vara uppfyllt. Exempel på personer som har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden eller utsatta grupper enligt Arbetsförmedlingens definition kan vara utrikes födda eller nyanlända, personer med funktionsnedsättning, personer som saknar avslutad gymnasieutbildning samt äldre eller långtidsarbetslösa.

Det är leverantören som ska visa att personer ur målgruppen har anställts eller fått praktikplats i enlighet med kontraktet. Inskrivning på Arbetsförmedlingen kan vara ett sätt att styrka att personen har varit arbetslös, men det behöver inte vara ett krav.

Alla som har rätt att arbeta i Sverige har också rätt att skrivas in på Arbetsförmedlingen och få service. En arbetssökande som har rätt att bli inskriven och som vill bli inskriven får aldrig bli nekad av Arbetsförmedlingen att skriva in sig. Att vara inskriven på Arbetsförmedlingen är frivilligt, men det är ett krav om den arbetssökande vill ansöka om arbetslöshetsersättning och få sin ersättningsrätt prövad. Detsamma gäller om den arbetssökande vill delta i arbetsmarknadspolitiska program eller på annat sätt få aktivitetsstöd, utvecklingsersättning eller etableringsersättning. Mer om anställningsstöd kopplat till målgruppen kan du läsa hos Arbetsförmedlingen.

En upphandling innehåller ofta krav på personalens kvalifikationer, kunnande och erfarenhet. Personer som anställs ur den särskilda målgruppen uppfyller inte alltid dessa krav och därför behöver det var möjligt för leverantören att sysselsätta personer utan att riskera att bryta mot övriga krav i kontraktet. Lagstadgade krav på vissa kvalifikationer för en viss typ av arbetsuppgifter får man dock inte frångå. Sysselsättningsfrämjande villkor ska inte heller påverka utförandet av kontraktet i övrigt. Den upphandlande myndigheten bör kunna förvänta sig samma kvalitet på tjänsterna som har upphandlats när man har ställt krav på sysselsättningsfrämjande åtgärder.

I de kontrakt där sysselsättningsfrämjande villkor ställs bör det med andra ord finnas arbetsuppgifter som kan utföras av personer ur den eller de avsedda målgrupperna. Det kan till exempel röra sig om arbetsuppgifter utan krav på längre utbildning eller erfarenhet som ordinarie personal kan frigöras från, eller kvalitetshöjande arbetsuppgifter som normalt inte utförs på grund av tidsbrist.

Vid tillämpningen av sysselsättningsfrämjande villkor i form av krav på anställning eller praktikplats får kraven inte formuleras i strid med gällande lagstiftning. Villkoren ska också vara förenliga med i första hand centralt eller centrala kollektivavtal.

Ett kollektivavtal är ett bindande avtal för de parter som ingått det, en arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare och en arbetstagarorganisation. Om de sysselsättningsfrämjande villkoren innebär att en part ingår ett upphandlingskontrakt som strider mot någon bestämmelse i kollektivavtal kan det innebära ett kollektivavtalsbrott. En väl genomförd dialog med arbetsmarknadens parter kan förhindra att denna situation uppstår.

Vilken lagstiftning eller vilket kollektivavtal som blir aktuellt varierar från fall till fall och därför beskrivs här översiktligt de frågeställningar och överväganden som bör göras innan sysselsättningsfrämjande villkor används.

I samband med anställningen ska leverantören följa de lagar och tillämpliga kollektivavtal som finns på området. Anställningen är en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning och den regleras av de regleringar som finns på arbetsplatsen i form av lagstiftning och kollektivavtal. Sysselsättningsfrämjande villkor har inte till syfte att reglera arbetsrättsliga frågor mellan leverantören som är arbetsgivare och dess arbetstagare, men de åtaganden som formuleras utgår ifrån en bestämd period och omfattning samt vilken målgrupp som personerna ska komma ifrån. Undersök också om arbetsrättsliga villkor måste ställas.

I de fall den upphandlande myndigheten eller enheten ställer arbetsrättsliga villkor ska dessa villkor också gälla de arbetstagare som anställs med anledning av sysselsättningsvillkor (se nedan).

Leverantören kan uppfylla sitt åtagande genom att rekrytera personer till en lärlingsanställning. Inom vissa branscher krävs en lärlingsutbildning för att få ett yrkesbevis eller motsvarande och det kan ibland vara brist på såväl lärlingsplatser som lärlingar.

Under den förberedande fasen med till exempel samråd med arbetsmarknadens parter kan man diskutera om det är möjligt att använda sig av lärlingsanställning inom en viss bransch och om kollektivavtalen innehåller bestämmelser om lärlingar. Om det är lämpligt att anställa lärlingar som en form av sysselsättningsfrämjande åtgärd bör den definierade målgruppen anpassas så att den matchar lärlingar. En förutsättning är att den upphandlande myndigheten bedömer att den person som anställs tillhör den definierade målgruppen, oavsett anställningsform.

Inom ramen för anställningen kan leverantören erbjuda utbildning för att höja kompetensen hos de personer som rekryteras. Utbildningar som leverantören kan erbjuda de anställda kan vara intern kompetensutveckling eller en extern utbildning i samarbete med någon annan aktör, till exempel Arbetsförmedlingen eller kommunal vuxenutbildning. Inom vissa branscher saknas det relevanta utbildningar och där tar arbetsgivarna ett ansvar för att utbilda sin personal.

En anställning som görs med anledning av ett sysselsättningsvillkor ska antingen vara en tillsvidareanställning eller vara tidsbegränsad. Anställningen regleras enligt lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). De undantagsregler som finns i LAS ska följas och bland annat undantas följande:

1 § p 4 LAS: arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Dessa undantagsregler begränsar inte leverantörens frihet att uppfylla sitt åtagande genom att anställa personer med anställningsstöd eller lönebidrag.

Målgruppen för sysselsättningsfrämjande villkor är personer som har svårt att komma in på arbetsmarknaden och kan ha behov av stöd eller insatser. Därför finns det en begränsning av vilka personer som kan sysselsättas av leverantören för att kravet ska uppfyllas.

I den svenska arbetsrätten finns det dock delvis motstående intressen. Regleringen om företräde till återanställning i 25 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) kan teoretiskt skapa en konflikt med ett krav på anställning av en person ur en viss målgrupp. Enligt regleringen i LAS har en arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren var anställd. Förutsättningarna är bland annat att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Enligt arbetsrättsliga regler kan alltså leverantörer vara bundna av att återanställa tidigare anställda som har företrädesrätt. Enligt 25a § LAS finns också under vissa förutsättningar företrädesrätt för deltidsanställda arbetstagare.

Huvudregeln vid sysselsättningsfrämjande villkor är att de personer som sysselsätts ska komma från en eller flera definierade målgrupper och att personerna som anställs från en målgrupp är personer som har svårt att komma in på arbetsmarknaden och oftast är i behov av insatser för att etablera sig på arbetsmarknaden.

Frånsett att det sannolikt inte kan vara samma personer som anställs i samband med sysselsättningsvillkor och som kan ha företrädesrätt till återanställning enligt LAS, har rätten till återanställning som huvudregel högre giltighetsgrad. En arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har därmed företrädesrätt till anställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har varit sysselsatt. En leverantör anses därmed uppfylla de sysselsättningsfrämjande kontraktsvillkoren genom en sådan återanställning om detta motsvarar kontraktsvillkorens antal anställda. Om kontraktsvillkoren däremot innehåller ytterligare åtaganden behöver leverantören anställa ytterligare personer för att uppfylla villkoren i sin helhet. Leverantören har emellertid alltid möjlighet att erbjuda praktik utan att återanställning behöver göras.

Antalet anställda kan variera beroende på om en leverantör tilldelas ett kontrakt vid en upphandling eller inte. Om en leverantör tilldelas ett kontrakt kan det leda till nyanställningar och om företaget förlorar en anbudsgivning kan det leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist. 

Sysselsättningsvillkoren ska alltid vara proportionerliga och lämpliga i den aktuella upphandlingen. Situationen kan dock uppstå att en leverantör har tidigare anställda personer med återanställningsrätt och då är huvudregeln att dessa personer ska anställas när kontraktet genomförs.

Genom ett kollektivavtal får man avvika från bland annat 25 § LAS. I samband med den inledande marknadsanalysen och dialogen med leverantörer bör det undersökas om och hur tillämpliga kollektivavtal i så fall har reglerat återanställningsrätten. Leverantörer som är bundna av ett sådant kollektivavtal kan tillämpa dessa. I annat fall är ett avtal ogiltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag (se 2 § 2 st. LAS)

Sysselsättningsfrämjande villkor i en upphandling förändrar inte förutsättningarna för tillämpning av bestämmelserna om verksamhetsövergång. Bestämmelserna om verksamhetsövergång i 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller i samband med en överlåtelse av en verksamhet eller ett företag. De syftar till att skapa ett skydd för arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för att säkerställa deras rättigheter.

Bestämmelserna kan bli tillämpliga om en ny leverantör har tilldelats ett kontrakt i samband med en offentlig upphandling och den tidigare leverantören överlåter verksamheten till den nye. Enbart ett byte av leverantör i samband med en upphandling innebär dock inte alltid att det blir en verksamhetsövergång enligt LAS.

Skyddsreglerna vid en verksamhetsövergång innebär att de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid övergången övergår till den nya arbetsgivaren. En övergång är i sig inte saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Detta innebär dock inte ett hinder för uppsägningar av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, där förändringar av arbetsstyrkan ingår.

I lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns även bestämmelser om att när en arbetstagares anställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare är den nya arbetsgivaren under ett år från övergången skyldig att tillämpa anställningsvillkoren i det kollektivavtal som gällde för den tidigare arbetsgivaren, om inte kollektivavtalet har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna.

En återanställningsrätt (se ovan) övergår också till den nye arbetsgivaren vid en verksamhetsövergång (se 25 § 2 st. tredje meningen LAS).

Särskilda regler gäller för upphandling av vissa kollektivtrafiktjänster. EU:s kollektivtrafikförordning (förordning 1370/2007/EG) reglerar behöriga myndigheters möjligheter att vidta vissa åtgärder för att skydda personalen vid byte av operatör. Enligt artikel 4.5 i förordningen får de behöriga myndigheterna – utan att det påverkar tillämpningen av nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning, inklusive kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter – kräva att det utvalda kollektivtrafikföretaget erbjuder den personal som tidigare anställts för att tillhandahålla tjänsterna samma rättigheter som de skulle ha haft vid en överlåtelse enligt det så kallade överlåtelsedirektivet (direktiv 2001/23/EG).

Regeringen påpekar i propositionen att artikel 4.5 i EU:s kollektivtrafikförordning är direkt tillämplig och att bestämmelsen överlämnar till den behöriga myndigheten att bedöma om det i upphandlingen ska ställas krav på övergång av personal eller inte.

En praktikplats kan ha flera olika syften, exempelvis att en person ska få prova ett yrke eller att praktiken är del av en utbildning.

Eftersom en praktikplats inte är ett anställningsförhållande måste praktikanten försörja sig på något annat sätt än genom lön från den arbetsgivare som upplåter praktikplatsen. En praktikant som är inskriven hos Arbetsförmedlingen kan delta i arbetsmarknadspolitiska program och till exempel få aktivitetsstöd, utvecklingsersättning, etableringsersättning eller försörjningsstöd under praktiken.

När en person erbjuds en praktikplats måste det ske i samarbete med Arbetsförmedlingen eller den aktör som anordnar praktikantens utbildning och den aktör som står för praktikantens försörjning. Samarbetet är av betydelse för att försäkra sig om att praktikanten dels får relevanta kunskaper under sin praktik, dels kan försörja sig och att praktikanten är försäkrad i händelse av en olycka.

Eftersom en praktikplats kan ha olika syften bör praktikplatsen tidsbegränsas utifrån det aktuella syftet, till exempel att en praktikplats ska vara i maximalt sex månader. Kollektivavtal kan också innehålla till exempel bestämmelser om hur långa praktiktjänstgöring får vara.

I förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program finns bestämmelser för hur lång en anvisning från Arbetsförmedlingen om praktik får vara (7 §). Där anges att en anvisning som huvudregel kan vara som längst i sex månader. Däremot finns ingen reglering av längden på anvisningen om den understiger sex månader.

För den upphandlande myndigheten är det viktigt att känna till denna begränsning av tid eftersom krav på längre praktikperioder kan utesluta stöd från Arbetsförmedlingen.

Leverantören har som arbetsgivare arbetsmiljöansvar (enligt Arbetsmiljölagen (AML), (1977:1160)) under anställningen eller praktikperioden. Det är med andra ord leverantören som har arbetsmiljöansvaret för de personer som är anställda och arbetar för arbetsgivarens räkning (1 kap. 2 § AML). Det finns inget undantag för en anställning som föranleds av sysselsättningsfrämjande krav i en offentlig upphandling.

Vid en praktikplats är även arbetsmiljöansvaret reglerat i lag, 1 kap. 3–4 § AML. Det framgår bland annat att den som genomgår en utbildning i vissa fall ska likställas med en arbetstagare.

Även deltagare i arbetsmarknadspolitiska program och deltagare i praktik eller annan kompetenshöjande verksamhet anordnad av socialnämnd eller motsvarande funktion omfattas av AML i viss omfattning.

För att klargöra hur arbetsmiljöansvaret är fördelat vid den aktuella situationen krävs det att det finns en klar bild av praktikantens situation och i vilket sammanhang som praktiken genomförs.

Enligt bestämmelserna om arbetsrättsliga villkor i upphandling är upphandlande myndigheter skyldiga att ställa arbetsrättsliga villkor om det är behövligt, det vill säga om det finns en risk för oskäliga arbetsvillkor i den bransch som är aktuell i upphandlingen (se 17 kap. 2–5 § lagen (2016:1145) om offentlig upphandling (LOU)).

Bedömningen av om det är behövligt ska göras även när sysselsättningsfrämjande villkor tillämpas och mot bakgrund av vilka arbetstagare som förväntas utföra arbetet i kontraktet. Det är lämpligt att inkludera behövlighetsbedömningen i den inledande förberedelsefasen och i kontakten med arbetsmarknadens parter.

Om det finns skäl att ställa arbetsrättsliga villkor för lön, arbetstid och semester ska de villkoren gälla även för de arbetstagare som anställs inom ramen för sysselsättningsfrämjande villkor.

Leverantören kan fullgöra sitt åtagande genom att sysselsättningen sker hos en eller flera underleverantörer som utför arbete inom ramen för kontraktet. Leverantören ska kunna redovisa hur dessa underleverantörer uppfyller kontraktsvillkoren och ska se till att de medverkar vid uppföljning.

Villkoren för underleverantörerna får inte vara mer långtgående än de som ställs på leverantören. De villkor som en leverantör ålägger sina underleverantörer att följa ska alltså vara desamma som de sysselsättningsfrämjande villkor som ingår i Villkoren. Leverantören ska också säkerställa att underleverantörer medverkar vid uppföljning och tillhandahåller efterfrågad information.

Vid en upphandling av ramavtal är det möjligt att inkludera sysselsättningsfrämjande villkor. En upphandlande myndighet får sedan avgöra om det är lämpligt och proportionerligt att ställa sådana villkor vid tilldelning av enskilda kontrakt (avrop), till exempel beroende på avropets värde och längd. Ramavtalets avtalsvillkor måste i så fall innehålla en möjlighet att ställa sysselsättningsfrämjande krav vid avrop med en eller flera leverantörer och alla villkor fastställda eller vid förnyad konkurrensutsättning när flera leverantörer är parter i ramavtalet.

En grundläggande utgångspunkt för ramavtal är att de villkor som ska gälla för kommande tilldelning av kontrakt framgår av upphandlingsdokumenten. Några nya villkor får inte läggas till, ändras eller ersättas med andra så att villkoren för ramavtalet förändras väsentligt.

Om den upphandlande myndigheten ska ha möjlighet att använda sysselsättningsfrämjande villkor i samband med avrop från ramavtalet ska detta framgå av upphandlingsdokumenten för ramavtalet. Det eller de kontraktsvillkor för sysselsättning som ska gälla ska med andra ord inkluderas i upphandlingsdokumenten.

Det är inte tillåtet att lägga till helt nya villkor, utan upphandlingsdokumenten till den ursprungliga ramavtalsupphandlingen sätter de yttersta ramarna för hur avrop senare får ske.

Tilldelning med förnyad konkurrensutsättning används vid avrop som grundar sig på ramavtal med flera leverantörer och där samtliga villkor inte är fastställda. Den upphandlande myndigheten bjuder in ramavtalsleverantörerna att på nytt komma in med anbud i enlighet med ramavtalets villkor. Det ska framgå av upphandlingsdokumenten att den upphandlande myndigheten har möjlighet att använda sysselsättningsfrämjande villkor i samband med förnyad konkurrensutsättning. Det eller de kontraktsvillkor för sysselsättning som ska gälla ska med andra ord inkluderas i upphandlingsdokumenten. Villkoren får preciseras och kompletteras, men inte ändras eller bytas ut. Det innebär att det går att förfina villkoren utifrån förutsättningarna i den enskilda förnyade konkurrensutsättningen så länge det inte görs några väsentliga avvikelser. Det kan exempelvis vara att mer i detalj definiera kontraktets innehåll eller vilken målgrupp som ska sysselsättas. 

Upphandlingsreglerna innehåller såväl möjligheter som begränsningar för att använda den offentliga upphandlingen för att främja sysselsättning. Utöver det utgör EU:s gemensamma sysselsättningspolitik en yttre ram, dock med utgångspunkt i EU-ländernas skilda förutsättningar, behov och rättssystem. EU-rätten kan därmed påverka möjligheten att ta lokala sysselsättningsfrämjande hänsyn i samband med en offentlig upphandling. 

Den europeiska sysselsättningsstrategin infördes 1997 då EU-länderna tog fram flera gemensamma mål och riktmärken för sysselsättningspolitiken. Strategin ingår numera i Europa 2020-strategin för sysselsättning och smart och hållbar tillväxt. 2020-strategin omfattar fem överordnade mål, däribland de som behandlar sysselsättning, kampen mot fattigdom och social utestängning. 

De europeiska strukturfonderna (ESF-fonder) är en del i arbetet med att nå mål för sysselsättning och social integration. För att nå målen används både fri rörlighet och möjligheter inom den inre marknaden. Den fria rörligheten för arbetstagare anses vara av stor betydelse för att nå målen i sysselsättningsstrategin och upphandlingsdirektivens möjligheter nämns särskilt i en av strategins riktlinjer.

Kontraktsvillkoren innehåller alternativa sätt att uppfylla kontraktsvillkoren för att fungera enligt den gemensamma sysselsättningspolitiken. Alla EU-medborgare har genom unionsmedborgarskapet rätt att arbeta i ett annat EU-land.

Fri rörlighet för arbetstagare gäller generellt också för EES länderna Island, Liechtenstein, Norge och för Schweiz. EU-medborgare har rätt att söka lämpligt arbete i andra EU-länder och har en mängd rättigheter och tillgång till stöd när man söker arbete.

En EU-medborgare har generellt rätt att vara inskriven på Arbetsförmedlingen utifrån sitt EU-medborgarskap. Rätten till sociala och skattemässiga förmåner har den arbetssökande bara om denne är folkbokförd i Sverige. 

Ett land får inte ge sina egna medborgare företräde till lediga anställningar och arbetstillstånd får inte vara ett villkor för anställning. Det gäller även vid bland annat återanställning. Ett land får varken införa kvantitativa begränsningar eller diskriminerande rekryteringskriterier för medborgare från andra EU-länder.

En arbetstagare har också rätt till samma sociala och skattemässiga förmåner som de inhemska medborgarna och ska behandlas på samma sätt som inhemska arbetstagare när det gäller arbetsvillkor (till exempel lön, uppsägning och återanställning) och rätt till utbildning.

I det så kallade rörlighetsdirektivet (2004/38/EG) finns bestämmelser om unionsmedborgares och deras familjemedlemmars rätt att fritt röra sig och uppehålla sig inom medlemsstaternas territorier.

Genom bland annat yrkeskvalifikations-direktivet (2005/36/EG) om erkännande av yrkeskvalifikationer finns möjligheten att validera yrkeskompetens, och examina och behörighetsbevis ska i stor utsträckning ömsesidigt erkännas inom EU.

Arbetssökande inom hela EU ska kunna få information om alla lediga platser som annonseras genom medlemsstaternas arbetsförmedlingar. I Sverige publicerar Arbetsförmedlingen alla lediga platser i EURES-systemet (det europeiska arbetsförmedlingsnätet eller den europeiska portalen för rörlighet i arbetslivet). Vid rekryteringen av personer som har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden sker det dock i regel inte någon annonsering på Platsbanken eller liknande.  

Den upphandlande myndigheten kan inför en upphandling med sysselsättningsfrämjande villkor undersöka vilka former av anställningssubventioner som leverantörerna kan få. En subventionerad anställning är en anställning där hela eller delar av lönekostnaden betalas av någon annan än arbetsgivaren och riktar sig bland annat till personer med funktionsnedsättning som innebär en nedsättning av arbetsförmågan.

Vilka stöd eller subventioner som finns varierar över tid och aktuell information finns hos Arbetsförmedlingen. Det bör också framgå av upphandlings-dokumenten om det finns tillgång till någon kommunal arbetsmarknadsverksamhet och privata aktörer, och på vilket sätt de kan ge stöd till leverantörer och arbetssökande. 

Om en leverantör fullgör ett kontrakt genom att utstationera en arbetstagare gäller särskilda förutsättningar som regleras i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. En utstationering innebär att en arbetsgivare tillfälligt utstationerar en arbetstagare i ett annat land. Anställningen sker då i hemlandet, men arbetstagaren ska garanteras vissa minimirättigheter i det andra landet, värdlandet. Arbetsgivaren som stationerar ut arbetstagare kan därmed använda arbetsförmedling och sysselsättningsprogram med mera i hemlandet för att fullgöra ett kontrakt med sysselsättningskrav som utförs i Sverige. 

Utstationerade arbetstagare skiljer sig från övriga arbetstagare eftersom de inte integreras i värdlandets arbetsmarknad på samma sätt som en arbetstagare som sökt och fått jobb i ett EU-land. De sistnämnda är berättigade lika behandling vad gäller anställningsvillkor samt sociala och skattemässiga villkor. 

Uppföljningen av de sysselsättningsfrämjande villkoren kan ske i dialog med leverantören genom leverantörsmöten och genom att leverantören rapporterar vilka anställningar/praktikplatser som har gjorts. 

Ett första steg i att följa upp de sysselsättningsfrämjande villkoren är att leverantören vid ett uppstartsmöte redogör för hur den avser att gå till väga för att uppfylla sitt åtagande, inom vilken tid detta ska ske samt hur handledningen och introduktionen av personerna ska gå till. Exempelvis kan leverantören diskutera med den upphandlande myndigheten hur leverantören tänker genomföra rekryteringen. 

Under kontraktstiden kan avstämningsmöten bokas in och rapportering lämnas i relation till kontraktets omfattning och hur många anställningar och praktikplatser som är aktuella. 

För att kontrollera att leverantören fullgör sina åtaganden kan det som ett första steg var tillräckligt att begära in uppgifter på en övergripande nivå och leverantören rapporterar om detta i enlighet med formuläret för egenrapportering. Av formuläret för egenrapportering framgår vilka uppgifter som ska lämnas av leverantören. 

Innan kontraktet löper ut är det också lämpligt att ha ett avslutningsmöte där leverantören får redogöra för resultatet av anställningarna och praktikplatserna. 

I samband med att man följer upp sysselsättningsfrämjande villkor kan det bli nödvändigt att ta del av personuppgifter. Vid all behandling av personuppgifter gäller dataskyddsförordningen (Europaparlamentets och rådets förordning 2016/679/EU (GDPR)). Upphandlande myndigheter måste säkerställa att man behandlar personuppgifter i enlighet med GDPR. 

Upphandlande organisationer kan som ett första steg genomföra uppföljningen utan att behandla personuppgifter. Uppgifter kan tas in på en övergripande, aggregerad, nivå och uppföljning kan ske utan att den upphandlande organisationen tar del av personuppgifter. 

GDPR och behandling av personuppgifter på Integritetsskyddsmyndighetens webbplats